Entsendung und Überlassung von Arbeitskräften nach Österreich

28.11.2017

Eine Entsendung nach Österreich liegt vor, wenn ein Arbeitgeber zur Erfüllung einer vertraglichen Verpflichtung seine Mitarbeiter vorübergehend an einem anderen Arbeitsort einsetzt.

Davon zu unterscheiden ist die grenzüberschreitende Arbeitskräfteüberlassung. Diese liegt vor, wenn ein Arbeitgeber (Überlasser) seine Arbeitnehmer einem Dritten (Beschäftiger) zur Erbringung von Arbeitsleistungen zur Verfügung stellt.

Folgende Vorschriften und Bestimmungen sind bei Entsendungen und Überlassungen von Arbeitskräften nach Österreich zu beachten:

1.    Arbeitsrechtliche Bestimmungen und Mindestlohn

Bei Arbeitnehmerentsendungen und -überlassungen nach Österreich sind Teile des österreichischen Arbeitsrechts einzuhalten, soweit sie für die entsandten oder überlassenen Arbeitnehmer/innen günstiger sind als die entsprechenden Vorschriften im Herkunftsstaat.

Insbesondere sind Österreichische Arbeitnehmerschutzvorschriften einzuhalten. Weiters sind österreichische Arbeitszeit- und Arbeitsruhevorschriften zu beachten, die im Wesentlichen im Arbeitszeitgesetz (AZG) sowie dem Arbeitsruhegesetz (ARG) sowie in den Kollektivverträgen geregelt sind. Kollektivverträge sind überbetriebliche schriftliche Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber (in der Regel zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden) abgeschlossen werden.

Grundsätzlich beträgt die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden. Abweichungen können durch Kollektivverträge getroffen werden.

Über die tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten aller entsandten Arbeitnehmer/innen müssen Aufzeichnungen geführt werden. Die Aufzeichnungen müssen, wie auch andere Unterlagen, die die Entgeltkontrolle ermöglichen, am Einsatzort bereitgehalten werden. Ein Verstoß gegen die Verpflichtung zur Führung und Bereithaltung der Arbeitszeitaufzeichnungen wird streng geahndet und bestraft.

Arbeitnehmer/innen, die zur Arbeitsleistung nach Österreich entsandt werden, haben Anspruch auf zumindest jenes Entgelt einschließlich Sonderzahlungen, Überstunden- und anderen Zuschlägen und Zulagen, das in Österreich nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zusteht (Mindestlohn). Nach Österreich überlassene Arbeitnehmer/innen haben jenen Anspruch der im Kollektivvertrag für den Beschäftigerbetrieb in Österreich oder im Kollektivvertrag für die Arbeitskräfteüberlassung vorgesehen ist.

2.    Melde- und andere formelle Verpflichtungen

Unternehmen, die ihren Sitz in einem Mitgliedstaat der EU oder des EWR oder der Schweiz haben, müssen die Entsendung oder Überlassung der Arbeitnehmer/innen vor Beginn der Arbeiten der sogenannten Zentralen Koordinationsstelle für die Kontrolle der illegalen Beschäftigung mittels Formular ZKO 3 (für die Entsendung) oder ZKO 4 (für die Überlassung) melden. Diese Formulare befinden sich in allen Sprachen auf der Homepage des Bundesministeriums für Finanzen.

Entsendeunternehmen mit Sitz in einem EU/EWR-Mitgliedstaat oder in der Schweiz, deren entsandte Arbeitnehmer/innen Drittstaatsangehörige sind, benötigen gemäß § 18 Abs 12 AuslBG eine EU-Entsendebestätigung. Sie wird vom AMS ausgestellt, wenn die entsandte Arbeitskraft ordnungsgemäß im Entsendestaat beschäftigt ist und während der Entsendung nach den österreichischen Lohn- und Arbeitsbedingungen beschäftigt wird. Kroatische Arbeitnehmer benötigen unter Umständen aufgrund einer Sonderbestimmung ebenfalls eine EU-Entsendebestätigung.

Unternehmen mit Sitz in einem Drittstaat, die Arbeitskräfte entsenden, haben keine Meldung an die ZKO zu erstatten. Der österreichische Auftraggeber hat direkt beim AMS eine Entsendebewilligung oder eine Beschäftigungsbewilligung zu beantragen.  

Im Fall der Überlassung durch Unternehmen aus Drittstaaten, benötigt der österreichische Betrieb, in dem die überlassene Arbeitskraft beschäftigt wird, eine spezielle Überlassungsbewilligung. Die Überlassungsbewilligung muss bei der Gewerbebehörde beantragt werden und wird nur bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen gewährt. Anschließend ist eine Beschäftigungsbewilligung beim AMS zu beantragen.

3.    Aufenthaltsrecht

Entsandte oder überlassene Arbeitskräfte, die einem Drittstaat angehören, benötigen ein Visum und bei einem Aufenthalt über 6 Monate eine Aufenthaltsbewilligung. EU-Bürger/innen benötigen bei einem über dreimonatigen Aufenthalt eine Anmeldebescheinigung.

4.    Sozialversicherung

Entsandte oder überlassene Arbeitskräfte bleiben nach den sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften des Entsendestaates versichert, wenn

  • die Entsendung oder Überlassung voraussichtlich maximal 24 Monate dauert und
  • entsandte oder überlassene Arbeitnehmer/innen keine Arbeitskräfte ablösen, deren Entsendezeit abgelaufen ist (keine Kettenentsendung).

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, wird vom zuständigen Sozialversicherungsträger des Entsendestaates die Bescheinigung A1 (Bestätigung, dass die entsandten oder überlassenen Arbeitskräfte bereits im Entsendestaat versichert sind) ausgestellt. Die österreichischen sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften gelangen zur Anwendung, wenn die Voraussetzungen nicht erfüllt sind.

5.    Besteuerung

Art. 15 Abs 1 OECD-MA sieht ein grundsätzliches Besteuerungsrecht des Ansässigkeitsstaates vor, das in Art. 4 Abs 1 OECD-MA näher definiert wird um insbesondere in Fällen von Ansässigkeitskonflikten diesen näher zu bestimmen. Dabei kommt in der Regel dem Mittelpunkt der Lebensinteressen zentrale Bedeutung zu.

Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit werden nach Art 15 Abs 1 OECD-MA jedoch unter Umständen in dem Land besteuert, in dem die Arbeit tatsächlich ausgeübt wird. Aus Vereinfachungsgründen gibt es eine Gegenausnahme vom Arbeitsortprinzip, wonach unter den folgenden genannten Voraussetzungen das Besteuerungsrecht der im Ausland erwirtschafteten Einkünfte vom Tätigkeitsstaat an den Ansässigkeitsstaat zurückfällt (diese müssen allerdings kumulativ erfüllt sein):

  • Der Arbeitnehmer hält sich im Tätigkeitsstaat nicht länger als 183 Tage innerhalb eines Zeitraumes von 12 Monaten auf, und
  • die Vergütung des Arbeitnehmers werden von oder für einen Arbeitgeber gezahlt, der nicht im Tätigkeitsstaat ansässig ist (“Arbeitgebervorbehalt“), und
  • die Vergütungen des Arbeitnehmers werden nicht von einer Betriebsstätte getragen, die der Arbeitgeber im Tätigkeitsstaat hat (“Betriebsstättenvorbehalt“).

Die 183 Tage sind anhand der physischen Anwesenheit des Arbeitnehmers im Tätigkeitsstaat zu berechnen. Nur im DBA mit Tschechien hat Österreich eine abweichende Zählweise vereinbart. Je nach DBA nimmt die 183-Tage-Regel auf das Kalenderjahr, das Steuerjahr oder einen 12-Monatszeitraum Bezug.

Hinsichtlich des Arbeitgebers hat der VwGH entschieden, dass der Begriff „Arbeitgeber“ in Art. 15 Abs 2 OECD-MA im Sinn des „wirtschaftlichen Arbeitgebers“ auszulegen ist. Das BMF ist in einem Erlass diesem Erkenntnis gefolgt (BMF-010221/0362-VI/8/2014). Im Fall einer internationalen Arbeitskräfteüberlassung ist nun der Beschäftiger DBA-rechtlich als Arbeitgeber qualifiziert und damit die 183-tätige Schonfrist auf überlassene Arbeitnehmer nicht mehr anwendbar. Dies ist nur für Fälle einer „echten“ Arbeitskräfteüberlassung (Passivleistungen) anwendbar und gilt nicht, wenn Arbeitnehmer zwecks Erfüllung von Bau-, Montageleistungen, Schulungs-, Überwachungsleistungen, Assistenzleistungen oder sonstigen Werklieferungen oder Werkleistungen oder iZm kaufmännischer oder technischer Beratung (Aktivleistungen) entsandt werden.

Somit dürfen aus dem Ausland nach Österreich überlassene Arbeitnehmer auch dann in Österreich besteuert werden, wenn sie sich weniger als 183 Tage in Österreich aufhalten. Die Besteuerung erfolgt entweder durch

  • freiwilligen Lohnsteuerabzug oder
  • im Wege eines 20%igen Steuerabzugs nach § 99 Abs 1 Z 5 EStG.

Eine Entlastung vom Steuerabzug ist nur möglich, wenn der ausländische Überlassen ein vom Finanzamt Bruck-Eisenstadt-Oberwart ausgestellten Befreiungsbescheid vorlegt. Der Befreiungsbescheid wird erlassen, wenn nachgewiesen wird, dass die korrekte Lohnversteuerung des nach Österreich überlassenen Arbeitnehmers erfolgt. Bei konzerninterner Überlassung von Angestellten kann die Entlastung von der 20%igen Abzugssteuer herbeigeführt werden, wenn die ausländische Konzerngesellschaft oder der inländische Beschäftiger den freiwilligen Lohnsteuerabzug vornimmt.

Diese Regelung kommt bei Arbeitskräfteüberlassungen zwischen Österreich und Deutschland nicht zur Anwendung, da aufgrund einer Sonderregelung im DBA mit Deutschland die 183-Tage-Regel bei der gewerblichen Arbeitskräfteüberlassung iSd Arbeitskräfteüberlassungs-gesetzes zwingend anzuwenden ist. Diese Sonderregel bezieht sich nicht auf konzerninterne Überlassungen.

6.    Welche Unterlagen müssen vorhanden sein?

Am Ort in Österreich, an dem die entsandten oder überlassenen Arbeitnehmer/innen zum Einsatz kommen bzw. an einem anderweitigen Ort, müssen die folgenden Unterlagen in deutscher Sprache bereitgehalten werden:

  • das Sozialversicherungsdokument A1
  • eine Kopie der Meldung der Entsendung
  • Lohnunterlagen, aus denen hervorgeht, welches Entgelt den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen während ihrer Beschäftigung in Österreich zusteht und tatsächlich ausbezahlt wird.
  • Im Fall, dass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin aus einem EU-Mitgliedstaat (außer Kroatien) entsandt werden soll und aber selbst nicht die Staatsangehörigkeit eines EU-Mitgliedstaates besitzt oder kroatischer Staatsangehöriger/kroatische Staatsangehörige ist, die Arbeitsbewilligung des Entsendestaates
  • Aufzeichnungen über die Arbeitszeiten

Für eine rechtzeitige Planung und Vorbereitung sowie für sämtliche Fragen im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeitskräften nach Österreich steht Ihnen unser Geschäftsführer Florian Würth gerne zur Verfügung.

Kundenstimme

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Kundenstimme

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Michael Hein
BOKU Wien

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Eldina Halvadzija
TU Wien

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Wolfgang Wahlmüller
ÖSW AG